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Può capitare che un’azienda si trovi a dover comunicare una contestazione disciplinare al proprio dipendente. In tal caso è opportuno gestire al meglio il procedimento disciplinare.

contestazione disciplinareEd infatti, proprio di procedimento si tratta. Composto da 3 passaggi necessari, scanditi da termini, che non si possono saltare.

Per esperienza, ci è capitato di vedere lettere scritte da aziende in cui è contestato un comportamento del dipendente e in conclusione, nella stessa lettera, viene già comunicata la sanzione. In casi di questo genere il procedimento disciplinare non è rispettato, perché mancano i passaggi necessari per arrivare a comunicare la sanzione e il dipendente potrebbe impugnarne l’illegittimità.

Quindi, quali sono i 3 passaggi necessari del procedimento disciplinare?

Beh, per la verità, si potrebbe individuare un passaggio in più, o meglio un adempimento che l’azienda deve fare prima di qualsiasi contestazione disciplinare: l’affissione del codice disciplinare.

Il codice disciplinare è l’insieme delle regole relative alle infrazioni disciplinari, alle sanzioni e alla procedura di contestazione delle stesse. Il codice disciplinare deve essere portato a conoscenza dei dipendenti con affissione in luogo accessibile a tutti (es. nella bacheca delle comunicazioni aziendali).

Adempiuto all’obbligo dell’affissione del codice disciplinare, entriamo quindi nel vivo dei passaggi del procedimento disciplinare.

Al riguardo, i CCNL contengono specifiche norme sulle contestazioni disciplinari e sui termini del procedimento disciplinare. Pertanto, è consigliabile consultare sempre il CCNL applicato in azienda prima di procedere ad una contestazione disciplinare.

1. La contestazione disciplinare dell’infrazione

Il primo passaggio del procedimento disciplinare è la lettera di contestazione disciplinare, che deve essere comunicata per iscritto.

Nella lettera vanno descritti i fatti e i comportamenti che vengono contestati al dipendente.

Il contenuto della lettera deve rispettare i requisiti di: specificità, tempestività e immutabilità dei fatti. A questi requisiti dedicherò un particolare approfondimento nei prossimi post.

Infine, la lettera di contestazione disciplinare deve terminare con la concessione del termine per le giustificazioni al lavoratore.

2. Il termine per le giustificazioni del lavoratore

Entro il termine di 5 giorni concesso dalla legge (art. 7 Stat. Lav.), oppure entro il più lungo termine previsto dal CCNL applicato in azienda, il lavoratore ha diritto di replicare alle contestazioni mosse dall’azienda, comunicando le proprie giustificazioni. Si tratta di una facoltà, non di un obbligo. Pertanto, il dipendente potrebbe anche ritenere di non presentare giustificazioni.

Il termine inizia a decorrere da quando il dipendente riceve la contestazione disciplinare.

Il dipendente può rendere le giustificazioni in forma scritta, tramite una lettera da consegnare o spedire all’azienda oppure in forma orale, tramite l’audizione ossia un incontro in cui il lavoratore espone verbalmente le sue difese. Nel corso del procedimento disciplinare il dipendente può farsi assistere da un rappresentante dell’associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.

3. La comunicazione della sanzione disciplinare

Ricevute le giustificazioni del dipendente, oppure decorsi i termini senza aver ricevuto giustificazioni, l’azienda può concludere il procedimento disciplinare decidendo se accogliere o meno le eventuali giustificazioni e se comunicare la sanzione disciplinare.

I CCNL indicano quali sono le sanzioni disciplinari che possono essere applicate e in via esemplificativa indicano anche le infrazioni disciplinari a cui sono correlate le varie sanzioni. Ciò sebbene non vi sia un automatismo nell’applicazione delle sanzioni. Va infatti sempre valutata in concreto la proporzionalità tra l’infrazione disciplinare commessa e la sanzione da applicare.

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P.S. Ti segnalo di seguito anche dei post specifici sul tema del procedimento disciplinare con altre particolarità che potrebbero interessare: Audizione del lavoratore: cosa fare e come comportarsi –  Sospensione cautelare: 4 aspetti da conoscere prima di applicarlaI tempi della contestazione disciplinare: quando la comunicazione è tempestiva?

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Sabati e domeniche si contano nel comporto? Può capitare a chi si occupa della gestione del personale in un’azienda di dover affrontare questa questione. Soprattutto, se si sta valutando se procedere o meno ad un licenziamento per superamento del periodo di comporto.

sabati e domeniche si contano nel comportoIl quesito è doveroso, considerato che spesso le giornate del sabato e della domenica, non costituiscono giornate lavorative.

Procediamo con ordine.

Anzitutto, cosa è il comporto?

Il comporto è un periodo di tempo in cui il lavoratore in malattia o infortunio ha diritto alla conservazione del posto di lavoro.

La lunghezza di tale periodo è stabilito dalla legge, dal CCNL o, in mancanza dagli usi.

Decorso tale periodo, se il lavoratore non rientra al lavoro, l’azienda può esercitare il diritto di recesso.

E’ bene precisare che non vi è alcun automatismo. Il superamento del periodo di comporto non provoca di per sè la cessazione del rapporto di lavoro.

Spetta al datore di lavoro valutare se procedere o meno al licenziamento.

Se l’azienda intende procedere al licenziamento per superamento del comporto, oltre a dover valutare la non riconducibilità a propria colpa dell’assenza del lavoratore, deve anche stare particolarmente attenta a verificare l’esattezza del conteggio dei giorni di malattia. Pena l’illegittimità dell’eventuale licenziamento.

Non sempre il calcolo del periodo di comporto è agevole. In ogni caso, in primo luogo, occorre verificare le indicazioni fornite dal CCNL, che non solo specifica quale è il periodo da considerare, ma spesso detta anche i criteri a cui attenersi.

Tornando al nostro tema, se il CCNL nulla specifica occorre verificare se sabati e domeniche si calcolano nel comporto.

Sabati e domeniche si contano nel comporto?

Sul punto si è espressa la Corte di Cassazione, indicando che nel periodo di comporto vanno calcolati anche i giorni non lavorativi (come sabati e domeniche), sia nel caso in cui tali giorni siano coperti da certificato medico, sia nel caso di certificati medici in sequenza, in cui il primo attesti la malattia sino all’ultimo giorno lavorativo prima del riposo domenicale (ossia fino al venerdì) ed il secondo attesti la malattia a partire dal primo giorno lavorativo successivo alla domenica (ossia dal lunedì). In quest’ultimo caso, la Corte di Cassazione ha precisato che: sabati e domeniche si contano nel comporto (sentenza n. 24027/2016).

Si tratta di una presunzione di continuità della malattia. Al riguardo, la sentenza della Cassazione ha chiarito che la prova idonea a smentire tale presunzione di continuità della malattia può essere costituita soltanto dalla dimostrazione dell’avvenuta ripresa dell’attività lavorativa.

La materia è molto delicata ed occorre un’attenta analisi della situazione del caso concreto prima di procedere alla comunicazione del licenziamento per superamento del comporto.

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Procedura di conciliazione obbligatoria: se sei un’azienda e devi provvedere ad un licenziamento per motivo oggettivo di un dipendente, verifica prima se devi avviare questa procedura.

Procedura di conciliazione obbligatoria in caso di licenziamento per motivo oggettivo istruzioni per l’uso

Cosa è e quando si applica?

E’ un tentativo obbligatorio di conciliazione, durante il quale le parti cercano di raggiungere un accordo sulla cessazione del rapporto o su soluzioni alternative.

La procedura di conciliazione obbligatoria si applica quando si deve procedere ad un licenziamento per motivo oggettivo.

L’obbligo di questa procedura è, infatti, previsto solo per tale tipo di licenziamento, ossia per quel licenziamento che è determinato da ragioni che riguardano l’attività produttiva o l’organizzazione del lavoro. Ad esempio, in caso di licenziamento per chiusura di una sede operativa o per soppressione di una mansione.

In tal caso, questa procedura va effettuata prima del licenziamento.

Riguarda i licenziamenti individuali o plurimi. Non riguarda invece i licenziamenti collettivi (ossia, quei licenziamenti posti in essere da un datore di lavoro con più di 15 dipendenti e che coinvolgono nell’arco di 120 giorni almeno 5 dipendenti), che hanno una disciplina a parte.

Inoltre, non si applica ai licenziamenti disciplinari, ossia quei licenziamenti che dipendono dal comportamento del lavoratore. Quindi, non è prevista questa procedura in caso di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

Chi è tenuto al rispetto della procedura di conciliazione obbligatoria?

I soggetti tenuti ad avviare la procedura di conciliazione obbligatoria sono:

  • le aziende che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale si deve procedere al licenziamento occupano alle proprie dipendenze più di 15 dipendenti (o più di 5 nelle imprese agricole);
  • nonché, le aziende che nello stesso comune occupano più di 15  dipendenti (o più di 5 nelle imprese agricole), anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti;
  • in ogni caso, le aziende che occupano più di 60 dipendenti.

L‘obbligo di avviare questa procedura è invece escluso, in caso di:

  • aziende che non hanno i requisiti dimensionali sopra indicati (c.d. piccole aziende);
  • licenziamento di lavoratori a cui si applicano le norme sulle “tutele crescenti”. Ossia, ai licenziamenti di dipendenti assunti dopo il 6.03.2015, indipendentemente dai requisiti dimensionali dell’azienda (sia piccole sia grandi aziende);
  • licenziamento per superamento del periodo di comporto;
  • licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi appalto, ai quali siano seguite assunzioni presso altri datori di lavoro in attuazione delle “clausole sociali” contenute nei CCNL, che garantiscono la continuità dell’occupazione;
  • interruzione dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato nel settore delle costruzioni edili per completamento delle attività e chiusura del cantiere.

Dove si svolge?

Davanti all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL).

La competenza territoriale spetta all’ITL del luogo dove il lavoratore presta la sua opera.

Come funziona?

L’azienda deve effettuare una comunicazione all’ITL. Tale comunicazione va trasmessa per conoscenza anche al lavoratore.

La comunicazione va fatta tramite apposito modulo che è scaricabile dal sito internet dell’ITL.

Il modulo va compilato nei vari campi che contengono l’indicazione delle parti, i dati del rapporto di lavoro, nonché, l’indicazione delle motivazioni del licenziamento e delle eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore.

L’azienda dà così notizia dell’intenzione di interrompere il rapporto di lavoro con il dipendente.

Ricevuta tale comunicazione, l’ITL convoca le parti entro 7 giorni.

Se l’ITL non provvede alla convocazione entro il termine di 7 giorni, il datore di lavoro può procedere a comunicare il licenziamento.

Per nostra esperienza, il termine viene rispettato.

Quindi, fissata la convocazione, le parti si incontrano avanti la Commissione territoriale di conciliazione.

Durante l’incontro si verifica la possibilità di raggiungere un accordo sulla cessazione del rapporto o sull’applicazione di soluzioni diverse, come ad esempio l’assegnazione ad altre mansioni.

La procedura si conclude entro 20 giorni dal momento in cui l’ITL ha trasmesso la convocazione per l’incontro. Ciò a meno che le parti, di comune accordo, ritengano di proseguire la discussione per raggiungere un accordo.

Se l’accordo viene raggiunto, viene redatto un verbale che contiene i termini dell’intesa. Un aspetto importante da considerare è che se anche l’accordo prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, il dipendente, che ne ha i requisiti, può comunque ottenere l’indennità di disoccupazione.

Se invece il tentativo di conciliazione fallisce, l’azienda, che ha completato la procedura, è libera di procedere al licenziamento.

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