Gravidanza precedente all’assunzione e licenziamento

“Aspettava già un bambino e non l’aveva detto!”

Mi telefona incredulo il titolare dell’azienda per comunicarmi che la dipendente che aveva assunto qualche giorno prima era già a casa in malattia e si era scoperto che era perché era incinta.

Anzi, quando è stata assunta … era GIA’ incinta.

“Non mi ha detto nulla! Come si fa a tacere una notizia così, è contrario a buona fede!”

Si sentiva beffato e approfittato. “Avevamo un progetto da affidarle, e al colloquio mi aveva detto anche che il progetto era interessantissimo che non vedeva l’ora di iniziare, che bello sarebbe stato far parte della squadra”.

Soprattutto era preoccupato perché questa assunzione era stata fatta a misura, era stato soprattutto un investimento, non avevano grandi margini ma avevano deciso di fare sacrifici per potere investire su una risorsa. Ora questo significava congelare il progetto o prendere qualcuno per quando sarebbe stata a casa ma così diventavano due risorse in più e poi con che continuità?

Insomma un disastro…

Si ricordava però che nella lettera di assunzione c’era un patto di prova.

Mi comunicava quindi che avrebbe interrotto il rapporto essendo ancora in periodo di prova.

Ero tuttavia costretta a dissuaderlo: è vero che è possibile licenziare una lavoratrice in gravidanza durante la prova, ma è anche vero che, essendo in gravidanza, vanno spiegati esattamente i motivi per cui la prova non era stata superata e la motivazione non poteva essere l’aver taciuto di essere stata in gravidanza, né la gravidanza stessa…

Nemmeno il fatto di non averlo detto poteva costituire un motivo valido, perché la lavoratrice non era obbligata a dirlo, proprio per evitare il rischio che, dicendolo, non sarebbe stata assunta.

Anzi, eccepire che l’assunzione era invalida perché viziata dall’errore in cui era incorso il datore di lavoro sarebbe stato pure peggio. La Cassazione (6 luglio 2002 n. 9864) infatti aveva già stabilito che una motivazione del genere era discriminatoria e quindi illegittima e che comunque non c’è nell’ordinamento italiano un obbligo della lavoratrice di informare il datore di lavoro dello stato di gravidanza.

La situazione purtroppo non era risolvibile nel breve, era necessario attendere il compimento di un anno di età del bambino prima di poter prendere in considerazione l’idea di interrompere il rapporto, poiché prima di allora un licenziamento sarebbe stato radicalmente nullo con gravi conseguenze economiche.

Non sarebbe stato facile proseguire il rapporto dopo essere venuto meno un elemento importante come la fiducia. Tuttavia il titolare dell’azienda riusciva comunque a dirmi: “Avvocato, non è poco che faccio l’imprenditore, ne ho viste tante, e ho anche capito che a volte è meglio assecondare le situazioni che scontrarsi… e poi magari non lo sapeva nemmeno lei… Cercheremo di tirare fuori il meglio”.