licenziamento per recidiva
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Licenziamento per recidiva: prendiamo spunto da un caso affrontato in una sentenza della Corte di Cassazione per affrontare il tema della recidiva.

licenziamento per recidivaAnzitutto, la recidiva si ha quando il lavoratore ripete un’infrazione disciplinare che nell’arco dei due anni precedenti era già stata oggetto di precedente sanzione disciplinare.

L’arco temporale ha importanza, in quanto l’art. 7 Statuto dei Lavoratori stabilisce espressamente che non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

All’interno dei CCNL, nella parte dedicata ai provvedimenti disciplinari, è spesso contenuta una disciplina che regola la recidiva e che consente di applicare sanzioni man mano più gravi in caso di ripetizione delle precedenti mancanze.

È quindi sempre opportuno per l’azienda consultare il CCNL prima di prendere decisioni.

Infine, se si vuol far valere la recidiva, la stessa va contestata al lavoratore.

Un recente caso di licenziamento per recidiva affrontato dalla Corte di Cassazione riguardava un datore di lavoro che aveva comunicato un licenziamento per recidiva al proprio dipendente, direttore di supermercato, con riguardo a precedenti infrazioni disciplinari già punite con la sospensione e considerate unitariamente.

Il CCNL applicato dal datore di lavoro – CCNL Terziario – prevedeva, con particolare riguardo alla recidiva, la possibilità di applicare il licenziamento in caso di ripetizione oltre la terza volta nell’anno solare di qualunque delle mancanze punite con la sospensione (fatto salvo quanto previsto specificamente per la recidiva nei ritardi).

Il datore di lavoro riteneva di aver agito correttamente, interpretando tale norma nel senso di considerare la recidiva come autonomo elemento rilevante ai fini disciplinari. Pertanto, riteneva che la sanzione del licenziamento per recidiva potesse essere applicata anche in caso di riesame di precedenti mancanze unitariamente considerate.

I Giudici della Suprema Corte, che hanno affrontato il caso, hanno invece chiarito che, in mancanza di contestazione di una nuova infrazione disciplinare, il datore di lavoro non può riesaminare le precedenti mancanze per le quali ha già applicato la sanzione della sospensione, così consumando il proprio potere disciplinare.

In particolare, nel caso concreto, i Giudici hanno sottolineato che – in base al CCNL citato – alla quarta mancanza nell’anno solare il datore di lavoro avrebbe potuto irrogare il licenziamento, ma se non lo ha fatto, scegliendo di applicare una sanzione conservativa, ha consumato in tal modo il proprio potere disciplinare.

Il datore di lavoro non può esercitare una seconda volta per gli stessi fatti il potere disciplinare consumato.

I Giudici hanno specificato che è invece consentito al datore di lavoro tener conto delle sanzioni eventualmente applicate entro il biennio ai fini della recidiva, in presenza di un’ulteriore infrazione attualmente sanzionabile.

La recidiva deve essere contestata al lavoratore.

La Suprema Corte ha dato quindi ragione al lavoratore, dichiarando l’illegittimità del licenziamento (Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., 12-09-2016, n. 17912).

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