Procedura di conciliazione obbligatoria in caso di licenziamento per motivo oggettivo: istruzioni per l’uso

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Procedura di conciliazione obbligatoria: se sei un’azienda e devi provvedere ad un licenziamento per motivo oggettivo di un dipendente, verifica prima se devi avviare questa procedura.

Cosa è e quando si applica?

E’ un tentativo obbligatorio di conciliazione, durante il quale le parti cercano di raggiungere un accordo sulla cessazione del rapporto o su soluzioni alternative.

La procedura di conciliazione obbligatoria si applica quando si deve procedere ad un licenziamento per motivo oggettivo.

L’obbligo di questa procedura è, infatti, previsto solo per tale tipo di licenziamento, ossia per quel licenziamento che è determinato da ragioni che riguardano l’attività produttiva o l’organizzazione del lavoro. Ad esempio, in caso di licenziamento per chiusura di una sede operativa o per soppressione di una mansione.

In tal caso, questa procedura va effettuata prima del licenziamento.

Riguarda i licenziamenti individuali o plurimi. Non riguarda invece i licenziamenti collettivi (ossia, quei licenziamenti posti in essere da un datore di lavoro con più di 15 dipendenti e che coinvolgono nell’arco di 120 giorni almeno 5 dipendenti), che hanno una disciplina a parte.

Inoltre, non si applica ai licenziamenti disciplinari, ossia quei licenziamenti che dipendono dal comportamento del lavoratore. Quindi, non è prevista questa procedura in caso di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.

Chi è tenuto al rispetto della procedura di conciliazione obbligatoria?

I soggetti tenuti ad avviare la procedura di conciliazione obbligatoria sono:

• le aziende che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale si deve procedere al licenziamento occupano alle proprie dipendenze più di 15 dipendenti (o più di 5 nelle imprese agricole);
• nonché, le aziende che nello stesso comune occupano più di 15  dipendenti (o più di 5 nelle imprese agricole), anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti;
• in ogni caso, le aziende che occupano più di 60 dipendenti.

L‘obbligo di avviare questa procedura è invece escluso, in caso di:

• aziende che non hanno i requisiti dimensionali sopra indicati (c.d. piccole aziende);
• licenziamento di lavoratori a cui si applicano le norme sulle “tutele crescenti”. Ossia, ai licenziamenti di dipendenti assunti dopo il 6.03.2015, indipendentemente dai requisiti dimensionali dell’azienda (sia piccole sia grandi aziende);
• licenziamento per superamento del periodo di comporto;
• licenziamenti effettuati in conseguenza di cambi appalto, ai quali siano seguite assunzioni presso altri datori di lavoro in attuazione delle “clausole sociali” contenute nei CCNL, che garantiscono la continuità dell’occupazione;
• interruzione dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato nel settore delle costruzioni edili per completamento delle attività e chiusura del cantiere.

Dove si svolge?

Davanti all’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL).

La competenza territoriale spetta all’ITL del luogo dove il lavoratore presta la sua opera.

Come funziona?

L’azienda deve effettuare una comunicazione all’ITL. Tale comunicazione va trasmessa per conoscenza anche al lavoratore.

La comunicazione va fatta tramite apposito modulo che è scaricabile dal sito internet dell’ITL.

Il modulo va compilato nei vari campi che contengono l’indicazione delle parti, i dati del rapporto di lavoro, nonché, l’indicazione delle motivazioni del licenziamento e delle eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore.

L’azienda dà così notizia dell’intenzione di interrompere il rapporto di lavoro con il dipendente.

Ricevuta tale comunicazione, l’ITL convoca le parti entro 7 giorni.

Se l’ITL non provvede alla convocazione entro il termine di 7 giorni, il datore di lavoro può procedere a comunicare il licenziamento.

Per nostra esperienza, il termine viene rispettato.

Quindi, fissata la convocazione, le parti si incontrano avanti la Commissione territoriale di conciliazione.

Durante l’incontro si verifica la possibilità di raggiungere un accordo sulla cessazione del rapporto o sull’applicazione di soluzioni diverse, come ad esempio l’assegnazione ad altre mansioni.

La procedura si conclude entro 20 giorni dal momento in cui l’ITL ha trasmesso la convocazione per l’incontro. Ciò a meno che le parti, di comune accordo, ritengano di proseguire la discussione per raggiungere un accordo.

Se l’accordo viene raggiunto, viene redatto un verbale che contiene i termini dell’intesa. Un aspetto importante da considerare è che se anche l’accordo prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, il dipendente, che ne ha i requisiti, può comunque ottenere l’indennità di disoccupazione.

Se invece il tentativo di conciliazione fallisce, l’azienda, che ha completato la procedura, è libera di procedere al licenziamento.

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