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Un recente caso affrontato in studio ci consente di fare il punto in materia di sospensione cautelare nei procedimenti disciplinari avviati da un datore di lavoro nei confronti di un dipendente.

sospensione cautelare

Anzitutto: cosa è la sospensione cautelare?

La sospensione cautelare è una misura volta a sospendere il servizio lavorativo contemporaneamente alla contestazione disciplinare di un’infrazione a carico di un lavoratore.

Come funziona la sospensione cautelare?

Il datore di lavoro può applicare questa misura quando i tempi del procedimento disciplinare sono incompatibili con la presenza del lavoratore in azienda, in considerazione della gravità delle infrazioni disciplinari contestate.

Si tratta di una misura che cessa nel momento in cui il procedimento disciplinare è ultimato.

La decisione di applicare tale misura va indicata nella lettera di contestazione disciplinare.

La sospensione cautelare spesso viene confusa con la sospensione disciplinare.

Si tratta invece di due figure totalmente differenti:

  • la prima infatti è una misura provvisoria, per consentire al datore di lavoro di accertare i fatti e nel frattempo allontanare il lavoratore dall’azienda ed ha efficacia nel corso del procedimento disciplinare fino al termine dello stesso;
  • la seconda è invece una sanzione disciplinare che il datore di lavoro applica al termine del procedimento disciplinare.

La “sospensione cautelare” non va confusa con la “sospensione disciplinare”.

Di regola, la sospensione cautelare non comporta il venir meno della retribuzione. Ciò a meno che non sia espressamene previsto dal CCNL la facoltà di sospendere anche la retribuzione (App. Brescia Sez. Lavoro, Sent. 7.04.2017). Importante quindi è previamente verificare se il CCNL applicato in azienda disciplina questa misura e in che termini.

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Per recidiva si intende la ripetizione da parte del lavoratore della stessa infrazione, che ha dato luogo ad una sanzione disciplinare, nell’arco di 2 anni.

Se il datore di lavoro intende far valere la recidiva è opportuno contestarla espressamente al lavoratore.

In alcuni casi, peraltro, la recidiva non è solo un elemento che aggrava il comportamento del lavoratore, ma è proprio un elemento dell’infrazione disciplinare. In tali ultimi casi la contestazione dell’infrazione deve riguardare, a pena di nullità della sanzione, anche la recidiva.

Ad esempio, in un recente caso affrontato dalla Corte di Cassazione si affronta il tema della recidiva, rispetto ad un licenziamento per assenza ingiustificata.

La lavoratrice contestava la legittimità del licenziamento perché motivato da un unico giorno di assenza ingiustificata e riteneva che tale comportamento non fosse grave al punto tale da giustificare la massima sanzione disciplinare. Rilevava, inoltre, la lavoratrice che non era stata espressamente contestata la recidiva rispetto ad altre assenze ingiustificate, che pertanto non potevano essere considerate.

La Corte di Cassazione ha chiarito che la contestazione disciplinare al lavoratore deve riguardare, a pena di nullità della sanzione, anche la recidiva, quando quest’ultima è un elemento proprio dell’infrazione disciplinare in base a quanto stabilito nel CCNL applicato.

Quindi, per verificare se la recidiva è un elemento costitutivo dell’infrazione disciplinare bisogna consultare il CCNL.

Nel caso in esame, il CCNL applicato al rapporto prevedeva che in caso di assenza ingiustificata fino a 3 giorni nell’anno solare il lavoratore poteva essere sanzionato con la multa, in caso di assenza fino a 4 giorni con la sospensione dal lavoro e, infine, in caso di assenza superiore a 4 giorni o di recidiva oltre la terza volta nell’anno solare con il licenziamento.

In base a quanto indicato nel CCNL, la recidiva rappresentava quindi un elemento costitutivo dell’infrazione disciplinare per giustificare il licenziamento. Per il CCNL, infatti, la recidiva assumeva rilevanza solo oltre la terza volta nell’anno solare.

Nel caso concreto, la mancanza contestata dal datore di lavoro nella lettera di contestazione alla lavoratrice riguardava un solo giorno di assenza ingiustificata. Ciò nonostante, prima di tale assenza ingiustificata la lavoratrice nel mese appena precedente si era assentata senza giustificazione per 13 giorni.

Tuttavia, la recidiva non è stata contestata.

Se la recidiva è un elemento costitutivo dell’infrazione disciplinare va contestata espressamente al lavoratore.

Quindi, nel caso concreto, i Giudici hanno chiarito che non è possibile attribuire rilevanza alla recidiva non espressamente contestata dal datore di lavoro, dando ragione alla lavoratrice  (Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., (ud. 22-11-2016) 25-01-2018, n. 1909).

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Il recente e molto discusso caso dei riders ci consente di affrontare la questione dei confini tra lavoro subordinato ed autonomo.

Si tratta del caso affrontato dal Tribunale di Torino, relativo a n. 6 riders, ossia lavoratori che tramite proprio mezzo (generalmente bicicletta o motorino) si occupano della consegna di cibo a domicilio.

I riders prestavano l’attività per un’azienda in forza di contratti di collaborazione coordinata e continuativa a tempo determinato.

Lamentando l’illegittimità di tali contratti, i lavoratori avviavano un contenzioso volto ad ottenere il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato con l’azienda.

Il Tribunale per giungere alla decisione valutava i seguenti aspetti:

La volontà delle parti

I lavoratori avevano sottoscritto con l’azienda contratti di collaborazione coordinata e continuativa. Quindi, contratti di lavoro autonomo.

Tuttavia, il Tribunale rilevava che non bastava fermarsi al tipo di contratto firmato, dovendosi verificare anche le concrete modalità di svolgimento del lavoro.

Quindi, il Tribunale procedeva alla verifica dei seguenti requisiti del lavoro subordinato: soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare dell’azienda.

Soggezione al potere direttivo ed organizzativo

Il Tribunale ha escluso che i riders fossero sottoposti al potere direttivo ed organizzativo dell’azienda.

Invero, è stata data rilevanza al fatto che i riders potevano dare la propria disponibilità ad essere inseriti nei turni indicati dall’azienda, ma non erano obbligati a farlo. Parimenti, l’azienda poteva accettare la disponibilità dei riders per i turni, ma poteva anche non farlo.

I riders quindi non avevano un obbligo di effettuare la prestazione lavorativa e l’azienda non aveva un obbligo di riceverla.

Inoltre, i comportamenti tenuti dalle parti (come, ad esempio, la verifica della presenza dei riders nei punti di partenza assegnati), sono stati ritenuti compatibili con un mero coordinamento tra l’attività dell’azienda e quella del lavoratore, e quindi coerenti col rapporto di lavoro autonomo stipulato.

Soggezione al potere disciplinare

Anche la soggezione al potere disciplinare è stata esclusa.

Invero, il Tribunale ha ritenuto non dimostrato che l’azienda abbia adottato delle sanzioni disciplinari.

Inoltre, il Giudice ha escluso che alcuni dei provvedimenti indicati dai lavoratori (come l’esclusione dalla chat aziendale o dai turni) potessero essere considerati sanzioni disciplinari. Ciò in quanto l’azienda era libera di rifiutare la disponibilità dei lavoratori.

Il Tribunale ha quindi dato ragione all’azienda, confermando la natura autonoma del rapporto di lavoro con i riders (Tribunale Torino Sez. lavoro, Sent., 07-05-2018).

La questione però è ancora aperta. I riders hanno infatti annunciato che valuteranno di proporre appello contro la sentenza del Tribunale di Torino che ha respinto le loro domande. Attendiamo quindi gli sviluppi.

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Un recente caso affrontato dalla Corte di Cassazione ci consente di affrontare il tema del licenziamento per pluralità di fatti.

Il caso riguarda un’azienda che aveva contestato al proprio dipendente una pluralità di infrazioni disciplinari.

All’esito del procedimento disciplinare, l’azienda aveva comunicato al dipendente il licenziamento per giusta causa.

Ritenendo ingiusto il provvedimento, il dipendente lo impugnava, dando avvio ad un giudizio arrivato fino alla Corte di Cassazione.

In particolare, il dipendente lamentava che gli era stato comunicato un licenziamento per pluralità di fatti, ma nel corso del giudizio solo uno degli addebiti era stato dimostrato. Sosteneva, quindi, che per valutare la legittimità del licenziamento, i fatti non andavano considerati singolarmente, ma congiuntamente. Quindi, non risultando provati alcuni dei fatti contestati, il licenziamento non poteva considerarsi valido.

La Corte di Cassazione ha confermato il seguente principio:

Quando un licenziamento per giusta causa è fondato non su un fatto singolo ma su una pluralità di fatti, ciascuno di essi autonomamente costituisce una base idonea per giustificare la sanzione.

Ciò a meno che colui che ne ha interesse provi che solo presi in considerazione congiuntamente, per la loro gravità  complessiva, quei fatti erano tali da legittimare il licenziamento.

La Suprema Corte ha specificato che l’onere di dimostrare che i fatti vadano presi in considerazione congiuntamente grava sul dipendente.

Salvo, quindi, che il dipendente dimostri che gli addebiti vadano presi in considerazione solo congiuntamente, se nel giudizio emerge l’infondatezza di uno o più degli addebiti contestati, quelli restanti conservano la loro idoneità a giustificare il licenziamento.

Nel caso in esame, i Giudici hanno ritenuto che il singolo fatto dimostrato manteneva la sua idoneità a giustificare il licenziamento, dando ragione all’azienda (Cass. Civ. Sez. Lavoro n. 18836/2017).

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Facciamo il punto sui termini e sulle modalità di impugnazione del contratto a termine e, quindi, sulle decadenze previste in caso di inosservanza delle regole.

Anzitutto, la normativa di riferimento è contenuta nel D.Lgs. 81/2015, di riordino dei contratti di lavoro, che contiene, tra l’altro, la disciplina del contratto a termine.

All’art. 28 sono disciplinati i termini e le modalità di impugnazione del contratto a termine.

Anzitutto, il primo termine previsto: la impugnazione del contratto a termine deve avvenire entro 120 giorni dalla cessazione di ogni singolo contratto.

Si tratta di un termine di decadenza. Quindi, se non viene rispettato, il lavoratore perde il diritto di far valere successivamente l’illegittimità del contratto.

Si verifica la decadenza se l’impugnazione stragiudiziale non è proposta entro 120 giorni dalla cessazione del contratto a termine.

L’impugnazione deve avvenire con una qualsiasi comunicazione scritta, anche extragiudiziale. Ciò significa che per rispettare il termine basta, ad esempio, una lettera raccomandata (con avviso di ricevimento) che renda nota la volontà del lavoratore di impugnare il contratto.

Dopo l’impugnazione di cui si è detto sopra, il lavoratore ha un ulteriore termine da rispettare.

Il secondo termine previsto: il lavoratore deve procedere con l’azione legale in tribunale nel termine di 180 giorni dalla spedizione dell’impugnazione stragiudiziale. Se il termine non è rispettato l’impugnazione è inefficace.

L’impugnazione stragiudiziale è inefficace se non è seguita entro 180 giorni dall’azione legale presso il tribunale.

In alternativa all’azione in tribunale, il lavoratore può comunicare all’azienda una richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, sempre nel rispetto del termine di 180 giorni. Se la conciliazione o l’arbitrato vengono rifiutati o non si raggiunge l’accordo, il lavoratore deve procedere all’azione legale in tribunale entro il termine di 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo. Anche questo termine è previsto a pena di decadenza.

Se i suddetti termini non vengono rispettati, spetta all’azienda eccepirlo.

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Anzitutto, cosa è il codice disciplinare?

codice disciplinareIl codice disciplinare è un documento, che contiene l’indicazione delle infrazioni disciplinari rilevanti nel rapporto di lavoro, la procedura di contestazione da parte dell’azienda e l’indicazione delle sanzioni applicabili.

Il codice disciplinare contiene, pertanto, l’insieme delle regole disciplinari previste nei contratti collettivi oppure anche dal regolamento disciplinare interno dell’azienda.

Lo Statuto dei Lavoratori (art. 7) prevede l’obbligo del datore di lavoro di far conoscere ai lavoratori tali regole, mediante affissione del codice disciplinare in luogo accessibile a tutti.

Il luogo in cui viene affisso il codice disciplinare deve quindi essere di facile accesso per i lavoratori.

Un recente caso affrontato dalla Corte di Cassazione ci consente di affrontare la seguente questione: se la necessità di affissione del codice disciplinare sussiste anche nel caso in cui il lavoratore pone in essere un comportamento in violazione di norme penali o manifestamente contrario al “minimo etico”.

Per violazione del minimo etico si intende la violazione dell’etica comune e dei doveri fondamentali del rapporto di lavoro, nonché la violazione di norme penali, quindi si fa riferimento a comportamenti percepibili dal lavoratore come illeciti.

Il caso affrontato dalla Corte di Cassazione riguarda un licenziamento comunicato da un’azienda ad un lavoratore, che aveva svolto altra attività lavorativa durante il periodo di congedo per gravi motivi familiari.

Nel corso del giudizio era emerso che, durante il congedo, il lavoratore si dirigeva verso altra azienda, con costante e precisa osservanza di orari.

Il lavoratore lamentava, tra l’altro, la mancata affissione del codice disciplinare e invocava le tutele conseguenti all’illegittimità del licenziamento.

I Giudici si sono espressi nel senso che l’obbligo di rendere pubblico il codice disciplinare, mediante affissione dello stesso in luogo accessibile a tutti, non si applica al caso in cui il licenziamento sia applicato per sanzionare condotte del lavoratore che configurano violazione delle norme penali o che contrastano con il “minimo etico”. In tal caso, la gravità della violazione è riconoscibile come tale dal lavoratore, senza necessità di specifica previsione.

Quindi, il comportamento di utilizzo di un congedo familiare per lo svolgimento di altra attività lavorativa è stato ritenuto come posto in violazione della legge e dei fondamentali doveri derivanti dal rapporto di lavoro, anche in ipotesi di mancata affissione del codice disciplinare.

I Giudici quindi hanno dato ragione all’azienda, confermando la legittimità del licenziamento (Cass. civ. Sez. Lavoro, Sent., 20.03.2018 n. 6893).

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Un recente caso trattato in studio, ci consente di affrontare il tema della comunicazione della contestazione disciplinare.

comunicazione della contestazione disciplinareAnzitutto, lo Statuto dei Lavoratori stabilisce una regola: la comunicazione della contestazione disciplinare va effettuata per iscritto quando comporta sanzioni più gravi del rimprovero verbale.

Le sanzioni disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicate prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto dell’infrazione disciplinare.

Lo Statuto dei Lavorati non disciplina invece il modo in cui va effettuata la consegna della lettera di contestazione.

Il datore di lavoro può quindi provvedere alla consegna a mani al lavoratore oppure spedendola tramite posta. In quest’ultimo caso meglio una raccomandata con avviso di ricevimento.

Cosa succede se la contestazione disciplinare spedita per posta non viene ritirata dal lavoratore e rimane in giacenza presso l’ufficio postale?

La questione è affrontata da una recente sentenza della Corte di Cassazione (Cass. civ. Sez. lavoro, 05/10/2017, n. 23260).

Il caso riguardava due sanzioni disciplinari conservative ed un licenziamento, impugnati dal lavoratore. Per quanto qui interessa, il lavoratore aveva impugnato la prima sanzione, sostenendo di non aver avuto conoscenza della relativa contestazione disciplinare.

La contestazione disciplinare era stata spedita per posta. Il destinatario non aveva provveduto al ritiro e la lettera era stata restituita al mittente per compiuta giacenza.

Secondo la sentenza citata, la contestazione si presume conosciuta dal lavoratore nel momento in cui giunge al suo indirizzo e l’avvenuta compiuta giacenza, nonché l’ammissione del lavoratore di aver ricevuto l’avviso della raccomandata in giacenza, comporta l’ammissione che tale comunicazione è giunta nella sfera di disponibilità del lavoratore. Si considera pertanto perfezionata la sua conoscenza.

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Una recente sentenza della Corte di Cassazione è tornata ad affrontare il caso del licenziamento disposto per attività extralavotiva durante la malattia.

attività extralavorativa durante la malattiaIl caso affrontato riguarda un lavoratore con mansioni di guida di camion con obbligo di scarico delle merce.

L’assenza per malattia era dovuta ad un infortunio, in cui il lavoratore aveva riportato una contusione a spalla e polso sinistro.

Il datore di lavoro veniva a conoscenza che il lavoratore aveva svolto attività extralavorativa durante la malattia, presso l’esercizio commerciale del figlio, dove il lavoratore si recava con la propria vettura, si occupava dell’apertura e chiusura del negozio e spostava carichi e vasi con piante.

Ritenendo tale attività contrastante con l’infortunio denunciato, il datore di lavoro licenziava il dipendente.

Quest’ultimo ritenendo ingiusto il provvedimento, lo impugnava, avviando un giudizio arrivato sino alla Corte di Cassazione.

I Giudici hanno ribadito un principio già affermato in precedenti sentenze:

lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente assente per malattia è idoneo a giustificare il licenziamento se l’attività è tale da far presumere l’inesistenza della malattia, dimostrando una sua fraudolenta simulazione, oppure, se tale attività valutata in relazione alla natura dell’infermità e alle mansioni svolte è tale da pregiudicare il rientro in servizio del lavoratore.

Dalle prove assunte nel processo è risultato che le condotte del lavoratore consistevano nella guida dell’automobile e nel compimento di attività che i Giudici hanno valutato non particolarmente faticose (tenere in mano un sacchetto riempito solo per 1/5, spostamento di piccole piantine e abbassamento della saracinesca dell’esercizio commerciale con dispositivo elettronico).

Valutando il caso concreto, quindi, i Giudici hanno ritenuto che le attività svolte dal lavoratore durante la malattia non fossero indicative di simulazione della stessa, né che ritardassero la guarigione.

 

I Giudici hanno quindi dato ragione al lavoratore, dichiarando l’illegittimità del licenziamento (Cass. Civ. Sez. Lavoro, Sent., (ud. 9.05.2017) 19.09.2017 n. 21667).

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Un recente caso affrontato in studio, ci permette di fare il punto in materia di comporto.

comportoAnzitutto, il comporto è il periodo di tempo in cui il datore di lavoro deve conservare il posto di lavoro al proprio dipendente in malattia.

Il dipendente in malattia ha diritto alla conservazione del posto di lavoro nei limiti di un periodo detto comporto.

La conservazione del posto di lavoro opera, infatti, nei limiti di un determinato tempo. Tale tempo è stabilito dalla legge, dai CCNL o, in mancanza, dagli usi o stabilito secondo equità dal giudice.

Il datore di lavoro che vuole conoscere la durata del comporto di un dipendente assente per malattia deve anzitutto consultare il CCNL applicato in azienda.

Generalmente i CCNL prevedono il comporto, distinguendolo tra “secco” oppure “per sommatoria”.

Il comporto “secco” si ha quando il periodo di assenza del lavoratore da considerare per la conservazione del posto è riferito ad una malattia unica ed ininterrotta.

Il comporto “per sommatoria”, invece, si ha quando si sommano tutte le assenze per malattia dovute anche a differenti e distinti episodi morbosi, in un arco temporale di riferimento (ad esempio, 180 giorni in un anno solare).

L’arco temporale di riferimento individuato dai CCNL è solitamente l’anno solare oppure l’anno di calendario.

Generalmente per “anno di calendario” si intende il periodo che va dal 1° gennaio al 31 dicembre di ogni anno.

Invece, per “anno solare” si intende il periodo di 365 giorni che decorrono dall’inizio della malattia (App. L’Aquila Sez. lavoro, 29/07/2013).

Per particolari malattie gravi (ad esempio quelle oncologiche) alcuni CCNL prevedono periodi più lunghi di comporto. Il CCNL va quindi sempre consultato.

Attenzione, inoltre, al fatto che se la malattia è causata da comportamenti che possono essere imputati al datore di lavoro (ad esempio, mobbing) i periodi di assenza non possono essere considerati ai fini del calcolo del limite del periodo di conservazione del posto di lavoro.

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Una recente sentenza della Corte di Cassazione affronta il caso di un licenziamento per abuso di connessione internet aziendale.

Abuso di connessione internetIn particolare, un’azienda assegnava al proprio dipendente un PC per 2 mesi.

L’azienda verificava accessi indebiti alla rete aziendale per finalità personali e lunghi i tempi di collegamento.

Ritenendo tale comportamento una grave infrazione ai doveri del lavoratore, l’azienda avviava un procedimento disciplinare contestando l’abuso di connessione internet per fini personali.

L’azienda concludeva il procedimento disciplinare con la sanzione del licenziamento per abuso di connessione internet.

Il lavoratore impugnava il licenziamento, ritenendo tra l’altro violato il suo diritto alla riservatezza.

I Giudici hanno valorizzato:

  • l’utilizzo della connessione aziendale per fini personali sistematica, in considerazione del numero di connessioni e della durata degli accessi;
  • il fatto che la società si era limitata a verificare l’esistenza degli accessi, i tempi di collegamento e il traffico dati, senza compiere alcuna analisi dei siti visitati o la tipologia dei dati scaricati.

Questi elementi hanno portato i Giudici a ritenere che il dipendente avesse realizzato un abuso di connessione internet aziendale.

Sulla violazione del diritto alla riservatezza lamentata dal dipendente, i Giudici l’hanno esclusa ed hanno ritenuto che i dettagli del traffico internet (data, ora, durata della connessione e importo del traffico) non costituiscono dati personali, non comportando alcuna indicazione di elementi riferibili alla persona dell’utente e di sue scelte politiche, religiose, culturali o sessuali.

I dettagli del traffico internet aziendale verificati non hanno comportato violazione della riservatezza del dipendente

Infine, i Giudici hanno ritenuto che le verifiche effettuate dall’azienda non costituivano controllo a distanza della prestazione lavorativa e pertanto erano fuori dal campo di applicazione dei limiti dell’art. 4 Statuto Lavoratori.

I Giudici hanno quindi dato ragione all’azienda, confermando la legittimità del licenziamento per abuso di connessione internet aziendale (Cass. Civ. Sez. Lavoro, Sent. 15.06.2017 n. 14862).

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