trasferimento
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Anzitutto, il trasferimento consiste nello spostamento definitivo e senza limiti di durata del lavoratore da un luogo di lavoro ad un altro.

trasferimentoIl datore di lavoro può decidere di trasferire unilateralmente un lavoratore da un’unità produttiva ad un’altra, a patto che il trasferimento sia motivato da comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.

I CCNL possono prevedere condizioni particolari per il trasferimento e quindi vanno sempre consultati prima di adottare il provvedimento.

Le ragioni tecniche, organizzative e produttive a base del provvedimento devono essere esistenti al momento del trasferimento, devono essere oggettive e l’onere di dimostrarle, in caso di contestazione del lavoratore, è a carico del datore di lavoro.

Una recente sentenza della Corte di Cassazione ci offre spunti sul tema.

Il caso riguardava un lavoratore che aveva ricevuto dal proprio datore di lavoro una lettera di trasferimento da una sede ad un’altra dell’azienda. Ritenendo ingiusto il provvedimento il lavoratore lo ha impugnato, avviando un giudizio per ottenere il ripristino del posto nell’originaria sede di lavoro.

L’azienda riteneva invece corretta la propria decisione, sostenendo che non si trattava di un trasferimento ma di una “diversa allocazione” del lavoratore e che la motivazione era data dalla necessità di ottimizzare l’organizzazione delle risorse umane per favorire il miglioramento professionale dei dipendenti con qualifica di quadro tramite una politica di “job rotation”.

La Corte di Cassazione, che ha deciso il caso, ha anzitutto ritenuto che il provvedimento aziendale costituisse un trasferimento, in quanto comportava il mutamento definitivo e senza limiti di durata del luogo di lavoro a cui era assegnato il lavoratore.

In secondo luogo, i Giudici hanno precisato che, sebbene il trasferimento non sia soggetto a particolari forme e non debba necessariamente contenere l’indicazione dei motivi, qualora ne venga contestata la legittimità, spetta al datore di lavoro dimostrare l’esistenza delle fondate ragioni che lo hanno determinato.

Il datore di lavoro ha l’onere di dimostrare le ragioni tecniche, organizzative e produttive che giustificano il trasferimento del lavoratore.

Nel caso concreto, i Giudici hanno ritenuto che la ragione indicata dal datore di lavoro (necessità di realizzare una job rotation) sia stata espressa in termini generici e non idonei a garantire la verificabilità della fondatezza delle ragioni del provvedimento anche con riferimento alla posizione lavorativa del dipendente.

I Giudici, quindi, hanno ritenuto che il datore di lavoro non abbia provato le ragioni tecniche ed organizzative poste a base del provvedimento ed hanno pertanto dichiarato illegittimo il trasferimento, dando ragione al lavoratore (Cass. civ. Sez. lavoro, Sent., 13.01.21017, n. 807).

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